يعرف مصطلح الأداء الوظيفي بأنه تنفيذ الموظف لأعماله ومسؤولياته التي تكلفه بها المؤسسة أو الجهة التي ترتبط وظيفته بها ، كذلك يشير المصطلح إلى النتائج التي يحققها الموظف في المؤسسة, أو العملية التي يتعرف من خلالها على أداء الفرد لمهامه وقدراته على الأداء والخصائص اللازمة لتأدية العمل بنجاح.
مفهوم الأداء الوظيفي تضمن معايير عدة ساهمت في ترسيخ مفهومه منها الكفاءة والفاعلية وتجنب الغياب والتأخير عن العمل ,فالموظف الجيد هو الذي يتميز بإنتاجيته وأداءه العاليين اللذان يسهمان في تقليل المشاكل المرتبطة بالعمل وتطوير الانتاج. أن الأداء الحقيقي ينظر إليه على انه نتاج لعدة عوامل متداخلة يجب التوفيق فيما بينها جميعاً منها على سبيل المثال المعرفة بمتطلبات الوظيفة كالمهارات الفنية والمجالات المرتبطة بها, كمية العمل المنجز من قبل الموظف في الظروف العادية ومقدار سرعة هذا الإنجاز,بالإضافة إلى الجدية والتفاني في العمل, والقدرة على تحمل مسؤولية العمل, وإنجازه في الوقت المحدد, ومدى حاجة الموظف للإرشاد والتوجيه من قبل المشرفين وتقييم نتائج عمله .
هناك عدة عوامل يمكن إن تؤثر على الأداء الإداري لأي موظف وبالتالي سوف ينعكس ذلك بشكل سلبي على إنتاجية وأهداف المؤسسة التي ينتمي إليها الموظف منها :التسيب الإداري الناجم عن ضعف التنظيم الإداري نتيجة لأسلوب القيادة أو الأشراف, أو الثقافة التنظيمية السائدة في المؤسسة مما يؤدي إلى هدر ساعات العمل في أمور غير منتجة . إضافة إلى جهل الكثير من العاملين في التمييز بين الأداء والجهد المبذول, فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة, أما الأداء فإنه يقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد.
عامل أخر يمكن إن يؤثر على الأداء الوظيفي يتمثل بعدم وجود الاتصال الفعال والايجابي بين المدراء والموظفين. ويمكن تلافي هذا العامل من خلال ترسيخ الثقة في العاملين وتوجيههم وإشراكهم في أهداف وإستراتيجية المؤسسة وتوجيهم نحو الأهداف الإستراتيجية. إلى جانب ذلك افتقار المؤسسة إلى خطط تفصيلية لعملها وأهدافها يمكن إن يسهم في الفشل في قياس ما تحقق من إنجاز أو محاسبة موظفيها على مستوى أدائهم لعدم وجود معيار محدد مسبقاً لذلك, فعندها يتساوى الموظف ذو الأداء الجيد مع الموظف ذو الأداء الضعيف.
عدم الرضا الوظيفي أيضا يمكن اعتباره من العوامل الأساسية المؤثر على مستوى الأداء للموظفين, فعدم الرضا الوظيفي أو انخفاضه يؤدي إلى أداء ضعيف وإنتاجية أقل, كذلك عدم مشاركة العاملين في المستويات الإدارية المختلفة في التخطيط وصنع القرارات يؤدي إلى تدني مستوى الأداء لدى هؤلاء الموظفين لشعورهم بأنهم مهمشين في المنظمة .
إن فكرة الفيلسوف الفرنسي (Alain) بشان غياب دور الرقابة المالية يمكن أن يشكل عامل أخر في عدم ضمان تجويد الأداء الإداري,فالأجهزة الرقابية لها دور كبير في الحد من ظاهرة الفساد الإداري والكشف عن أية أخطاء أو انحرافات أو مخالفات تحدث في هذه المؤسسات لتحليلها ودراسة أسبابها.
من جانب أخر غياب التقدير العادل من طرف المدير والإدارة هو أكثر ما يؤثر على أداء الموظف .فتوزيع المناصب والمكافآت والتقدير المعنوي عامل حاسم في تحسين أداء العامل المتراخي واستمرار أداء العامل الممتاز.
أن العلاقات الإنسانية بين الموظفين هي بمثابة بوابة الأداء الإداري الناجح في بيئة العمل وان غيابها يخلق فجوة كبيرة في الأداء الوظيفي, فالعلاقات الإنسانية الإيجابية في بيئة العمل تقوم على قيم مهنية مثل الاحترام المتبادل، التعاون والانتماء للجماعة، والإيمان بالهدف العام، والحرص على المصلحة العامة والتجرد من الأنانية، التي يجب أن تسود جميع أفراد المنظمة والمتعاملين معها.
أن نص القانون الإداري على الكثير من الالتزامات والواجبات بحق الموظف كان هدفها تحقيق أداء وظيفي عالي يسهم في استقرار المؤسسات الحكومية منها على سبيل المثال: التقيد بمواعيد العمل و عدم التغيب عنه إلا بأذن و تخصيص جميع وقت الدوام الرسمي للعمل, احترام رؤساءه و التزام الأدب و اللياقة في مخاطبتهم و إطاعة أوامرهم المتعلقة بأداء واجباته , أداء إعمال وظيفته و بأمانة و شعور بالمسؤولية, معاملة المرؤوسين بالحسنى و بما يحفظ كرامتهم, المحافظة على أموال الدولة التي في حوزته أو تحت تصرفه و استخدامها بصورة رشيدة , كتمان المعلومات و الوثائق التي يطلع عليها بحكم وظيفته وعدم إفشائها لمنع إلحاق الضرر بالدولة أو الأشخاص, الامتناع عن استغلال الوظيفة لتحقيق منفعة أو ربح شخصي له أو لغيره, والاستخدام الأمثل للموارد.
لذلك أن تجاوز معوقات الأداء الوظيفي يعد عاملاً مهماً في توفير المناخ الإيجابي الداعم للإنتاجية والإبداع في مؤسساتنا الحكومية، وإن مسئولية توفير هذا المناخ تقع بالدرجة الأولى على المسؤول الإداري الذي يعمل من خلال قراراته الموضوعية، وطريقة تعامله الإيجابي على تعزيز العلاقات بين الأفراد لدفعهم لبذل المزيد من الجهود ورفع مستويات الأداء.