مفهوم التمكين التنظيمي والاداري

The concept of organizational and administrative empowerment
مفهوم التمكين Empowerment concept
وردت إشارات صريحة ومتكررة في العديد من البحـوث والدراسـات تـدور حـول ضرورة استفادة المنظمة من معرفة، وأفكار، وطاقة، وإبداع جميع العاملين فيها، على مستوى العاملين في الخط الأول، أو على مستوى المدراء لأجل مواجهـة بيئـة الأعمـال العالميـة،
وتوقعات الزبائن العالية، علاوة على التكنولوجيا المعقدة. فقد أشارت(2: (Spreitzer , 2007 ان أكثر من (٧٠ (%من المنظمات قد تبنت بعض الأنواع من مبادرات التمكين على الأقل في جزء من أعمالها، لذلك ينبغي تكثيف العمل البحثي في هذا المجال لتحقيق الاستفادة منـه مـن قبل منظماتنا المحلية.
ينبغي قبل الإشارة إلى مفهوم التمكين التعريج على المداخل التي بـرزت فـي مجـال
أدبيات الإدارة الإستراتيجية أو علم المنظمة والتي عنت بمعالجـة مفهـوم التمكـين وأبعـاده ومؤشرات قياسه، ومن ثم توضيح مفهوم التمكين استناداً إلى عدسات كل منظور. لقد أجمعت
أغلب المؤلفات والبحوث التي توفرت لدى الباحث على وجود مـدخلين أساسـيين فـي هـذا
المجال:
أ-المنظور الهيكلي – الاجتماعي للتمكين
Social – Structural Empowerment Perspective
ب-المنظور الإدراكي للتمكين Perspective Empowerment Psychological :
ينبغي قبل الإشارة إلى مفهوم التمكين التعريج على المداخل التي بـرزت فـي مجـال
أدبيات الإدارة الإستراتيجية أو علم المنظمة والتي عنت بمعالجـة مفهـوم التمكـين وأبعـاده
يعد التمكين طريقة جديدة لتغيير المنظمات باتجاه مستقبل أكثر منافسة، وأكثر تعقيدا من أي وقت مضى. إن الاصل اللغوي لمفردة التمكين تعني ممكن (تمكيناً)من الشيء أي جعل له سلطاناً ومقدره، وبمعنى أمكن فلانا أي سهل له، أو يسر له فعله وأداءه(المنجد ،1973) )وجاء التمكين في )معجم المصطلحات الادارية ) 149:2007 )بأنه منح الصلاحيات للعاملين بحيث يتمكنون من تحديد الاهداف، وطرق الاداء، واتخاذ القرارات الخاصة بأعمالهم، والسيطرة على الموارد المطلوبة لذلك، وفي حدود مالهم من سلطات، وما عليهم من مسؤوليات. وجاءت كلمة التمكين Empowerment ))في قاموس( (Webster بمعنى تخويل أو تفويض أو أعطاء السلطة القانونية إلى شخص ما (2002 , Yeh – Yun Lin أماقاموس)اكسفورد،2005 ، )فجاء بصيغتين( للتمكين Empowerment):
الاولى : بشكل رسمي هي منح القوة، أو السلطة لعمل عمل ما،
والثانية: تعني منح شخ ما سيطرة أكبر على حياته الخاصة، أو الوضع الذي هو فيه.
ويعني التمكين إيمان الفرد بعمله بحيث يعزز كفاءته، ويحسنها ونظر للتمكين بأنه الشعور بملكية العمل، والالتزام الذي يتحقق من خلال القدرة على اتخاذ القر ارات التي يكون للفرد فيها مسؤولية، ويمكنه من المساهمة،
والتفكير، وليس باعتباره زوجا من الايدي يفعل ما يقوله الاخرون. ويرى (ملحم،2006 )بأنه هنالك آراء مختلفة حول المفهوم الا أنها تجمع في أغلبها على أن التمكين يتمحور حول إعطاء الموظفين صلاحية، وحرية أكبر في مجال الوظيفة المحددة التي يقوم بها الموظف حسب الوصف الخاص بتلك الوظيفة من ناحية، ومن ناحية أخرى، منحه حرية المشاركة، وا بداء الرأي في أمور خارج سياق الوظيفة. ونظر( 2001،Daft )للتمكين بأنه محاولة نشر القوة، ومشاركتها في كل مكان من المنظمة.
ومن هنا جاءت ثقافة التمكين الإداري نقطة تحول في المؤسسات التربوية, والتي تسهم في بناء عناصر بشرية مؤهلة للقيادة الذاتية, مما يساعد في عملية التحسين المنطلقة من المتابعة والرقابة التي تشعر منسوبيها بصحوة الموقف الذي يسعى إلى تحسين مخرجات اداراتنا.

مداخل التمكين Empowerment entries
تقدم الد ارسات والبحوث أطرا تحليلية متعددة لمفهوم التمكين تعتمد على توجهات الباحثين، وفرضياتهم فضلا عن أهداف بحوثهم، وعن طريق هذه الاطر التحليلية يمكن استنتاج أن مداخل دراسة التمكين تتباين بتباين اليات المعتمدة من قبل الادارة في سعيها نحو تطبيق التمكين أولا، ومدى استعداد الافراد العاملين لتقبل متضمناته، وانجاح أشكاله ثانياً (عقراوي ،2002 )وقدم مجموعة من الباحثين مدخلين لادراك التمكين وفهمه، منها إشارة (2009,Ongori )إلى وجود مدخلين للتمكين هما:
اولا – المدخل التنظيمي:
إن تمكين الموظف هو أداة لتعزيز عمل الفريق في المنظمة، وان تمكين الافراد، والاعضاء في الفرق يؤدي إلى تمكن المنظمة من تحقيق أهدافها، وهذا يقود المنظمة إلى أن تكون في حالة من السعي للمنافسة مع الاخرين ضمن مجال استغلال الموارد البشرية، وان تمكين الفرق يجب أن يكون مفهوما مركزيا بالنسبة للمديرين الراغبين بتحسين أداء منظماتهم، و المنظمة الناجحة تسعى دائما إلى أن تصبح عبارة عن فريق كبير، ومتمكن. ويوفر تمكين الموظف فوائد للمنظمة، وموظفيها. ويقدر معظم الموظفين درجة معينة من المسؤولية الكبرى، واتخاذ القرار بوصفه أحد طرق تمكينهم.
ثانيا – المدخل النفسي:
إن تمكين الموظف بشكل نفسي يؤثر على الطبائع الداخلية للموظف (التشكيل المواقفي) وسلوكه الواضح، أو التعبيري مثلمشاركة المعلومات( أو كليهما ) تصور الذات( و أن هذه الصيغة من صيغ التمكين هي حالة داخلية للحافز الجوهري. وجاء في نموذج كل من(1990, Velthous & Thomas ،)بأن تمكين الموظف يعتمد على أربعة أبعاد تؤثر على الحافز الجوهري للشخص إزاء العمل الذي يشغله، وهذه الابعاد هي:
المعنى: يقصد به استشعار الموظف لقيمة العمل الذي يقوم به والغر منه، والحكم عليه بحسب مثاليات الفرد، ومعاييرهالخاصة.
المقدرة: عبارة عن إيمان الفرد بقدرته/ قدرتها على تنفيذ المهام بمهارة.
الاستقلالية وحرية التصرف )الاختيار(: إن االستقاللية تعبر عن شعور الفرد بحريته باالختيار، واالستمرار بسلوكيات العمل.
التأثير: إدراك المدى الذي يمكن أن يؤثر فيه الفرد على نتائج عمل المنظمة. ومن أجل أن يتم تمكين الفرد يجب أن يمر بجميع األبعاد األربعة أعاله. واعتبر (2003،Philamon )أن نقص أي بعد من الابعاد المذكورة يفرغ من الحس الشامل بالتمكين، أو يخفضه. وأشار كل من)2009(, Sandman & Anderson إلى مدخلين للتمكين هما:
1 – المدخل الترابطي Interconnected entrance: حيث تتعلق عملية التمكين بالمشاركة باتخاذ القرار، والسلطة بين الافراد في المنظمة، وتشير الدراسات إلى أن مشاركة القيادة هي ليست كافية. ويعرف التمكين الترابطي (العلاقاتي Relational) بوصفه عملية معالجة من الاعلى إلى الادنى بالاضافة إلى كونها ميكانيكية حيث أنها تمثل الاعتقاد القائل عند حصول التمكين حال مشاركة المستويات العليا في هرم الادارة للسلطة مع المستويات الدنيا للموظفين ضمن الهرمية الادارية نفسها.
2 – المدخل الدافعي : Thrust entry
المدخل الدافعي يخطو خطوة أبعد بالنسبة للتمكين لانه تمكين للأفراد حيث يكون القادة مسؤولين عن تعزيز الكفاءة الذاتية للأفراد التي – في المقابل- تمكن الافراد، وتحفز هم لتنفيذ المسؤوليات الملقاة على عاتقهم، و أن المصادر الاساسية الاربعة للسلطة هي:
المنصب،
والخواص الشخصية،
والخبرة،
والفرصة للوصول إلى المعرفة المتخصصة
، وتتوقع هذه المصادر الحاجة لبناء الكفاءة الذاتية، والحرية، والاستقلالية، والمقدرة عند المشاركة بالمعلومات، والتغذية الراجعة مع الافراد. ونظرت أيضاً (أمل وآخرون ،2008 )إلى التمكين وفق مدخلين هما:
التمكين الداخلي،
والتمكين الخارجي،
ويمكن إيجاز هذين المدخلين كما يأتي:
1 – الداخلي التمكين :Internal Empowerment
يشمل كل ما يملكه الافراد العاملون من قدرات، ومهارات تمكنهم من تحمل المسؤولية، وااللتزام الذاتي، والتصرف في المواقف، والمشكالت اآلنية، ووضع الحلول الناجعة بما يعود للمنظمة، وعليهم بالمنافع، وقد أطلق عليه )Duvall )بالتمكين الذاتي كونه عملية فردية
تنبع من ذات الفرد، ودوافعه، ومقدار ما يمتلكه من قدرة في التأثير في بيئة العمل.
2 – الخارجي التمكين:External Empowerment
هو عبارة عن كافة الاليات، أو العمليات التي تتبناها المنظمة من توفير الوسائل، والممارسات ، وبيئة العمل المناسبة التي تمكن العاملين من اتخاذ القرارات في المهام الموكلة إليهم، وقد أطلق عليه)Duvall )بالتمكين المنظميOrganizational
Empowerment )الذي يشير إلى كافة الانشطة التي تلجأ إليها المنظمة التي تشجع على تمكين أفرادها، وجعلهم قادرين على إنجاز العمل الصحيح في الموقف المناسب.
ركائز التمكين ومقوماته The pillars and components of empowerment
لقد أصبح مفهوم التمكين واضحاً بعد عرضنا لتعريفه كمصطلح حديث, بحيث يعني منح المرؤوسين حق المشاركة في اتخاذ القرار, أي بعبارة أخرى غياب المركزية في اتخاذ القرار, ولكن تكريس المركزية في أي مؤسسة لا شك له انعكاسات سلبية تحد من التطور, والأسوأ منه هو منح المدير للمرؤوسين الحق في اتخاذ القرار والحرية في التصرف دون توفير متطلبات ذلك الحق والحرية في التصرف, ومن هنا وجب توفير بعض المقومات الأساسية للمنظمة قبل تمكين العاملين بها ونجملها بما يلي .
اولا – العلم والمعرفة والمهارة :
ثانيا – الاتصال وتدقيق المعلومات :
ثالثا – الثقة بين المديرين والعاملين :
رابعا – الحوافز المادية والمعنوية :

متطلبات التمكين Empowerment requirements
حتى يتم التطبيق الناجح لعملية تمكين العاملين في المجال التربوي ولاسيما مديري المدارس, يجب توافر مجموعة من المتطلبات الأساسية؛ قبل وأثناء وبعد عملية التمكين يمكن تحديدها بالتالي:
صياغة وتطوير رؤية للمنظمة التعليمية
الانفتاح وفرق العمل
النظام والتوجيه
الدعم والثقة والشعور بالأمان
القيادة الإدارية