قانون العمل النافذ في الميزان

القسم الثاني والثلاثون
الفصل التاسع- الإجازات والأعياد والعطل الرسمية
عندما يتمتع العمال بإستراحة في أيام الأعياد والعطل الرسمية المقررة بموجب القانون ويتقاضون عنها أجرا كاملا ، ومن ضمنها عطلة يوم الجمعة المقرر عطلة رسمية طبقا لأحكام قانون العطلات الرسمية رقم (110) لسنة 1971- المعدل بالأمر رقم (18) لسنة 2005 – القاضي بإعتبار يومي الجمعة والسبت من كل اسبوع عطلة رسمية ، فليس من الحكمة أن يتمتع العامل براحة أسبوعية لا تقل عن يوم واحد بأجر كامل إضافة لذلك ، مما يعني جعل أسبوع العمل لمدة (4) أربعة أيام ، بدليل النص الأخير على التمتع ( براحة أسبوعية لا تقل عن يوم واحد بأجر كامل) دون الإشارة على أنها في يوم الجمعة أو غيره ، ثم يأت القانون بنص جواز تشغيل العامل خلال أيام الأعياد أو العطلات الرسمية عدا الراحة الأسبوعية ، تأكيدا على أنها يوم إستراحة مضاف ليوم ( الجمعة ) أو ( الجمعة والسبت ) ، مما يعني أيضا جواز تشغيل العامل في يوم ( الجمعة ) الذي ( تعطل جميع المحاكم ودوائرها ودوائر كتاب العدل في أيام الجمعة مع أنها لا تعتبر من أيام العطلة الرسمية ) ، حسب نص نظام العطلات الرسمية لسنة 1922 ، والمقرر إعتباره عطلة رسمية بموجب قانون العطلات الرسمية رقم (21) لسنة 1958 وحتى الآن ، بإستثناء يوم ( السبت ) المقرر إضافته سنة 2005 من زمن الإحتلال ، وإن تقرر جواز إستمرار الدوام فيه بقرارات صادرة عن مجلس الوزراء خلافا للقانون الذي لا تعدل أحكامه إلا بموجب قانون مثله . وتلك من إيضاحات الخلل وضعف المعلومات التشريعية لدى المشرع الجديد ، التي ينبغي التدقيق فيها ومراعاتها قبل الإقدام على تشريع ما هو ( جديد ) ، لأن التعطيل في يوم الجمعة ذو خصوصية وإعتبارات إجتماعية ودينية غير قابلة للتغيير بشكل تام وعام ، فكيف بإنبثاقها من ( جواز تشغيل العامل خلال أيام الأعياد أو العطلات الرسمية عدا الراحة الأسبوعية ) بأجر مضاعف إضافة إلى أجره ، وكما أوضحنا ذلك في مقال سابق بشأن الإستثناءات .

-* إن الصياغة القانونية تتطلب التدرج في بيان الأحكام كلما كان ذلك ممكنا وضروريا ، إذ من غير المنطق أن ( لا تحتسب من ضمن الإجازة السنوية أيام الأعياد والعطل الرسمية التي تقع أثناء تمتع العامل بإجازته ) ، ولم نعرف مدة الإجازة السنوية المقررة ، على الرغم مما يسببه النص المذكور من إشكاليات إحتساب الأيام الواجب التمتع بها جوازا ، وإختلاطها مع التمتع بأيام الأعياد والعطل الرسمية وجوبا ، كما لا يجوز إستخدام نصوص غير مفهومة إلا بعد الإيضاح والتفسير ، مثل ( يستحق العامل الذي يعمل بعقد عمل محدود المدة أو العامل المتدرب ، إجازة سنوية مدفوعة الأجر بكاملها بقدر إستحقاقه عن مدة العقد وقبل إنتهائه ) . وهل أن مدة الإجازة السنوية للعامل الذي يعمل بعقد عمل محدود المدة أو العامل المتدرب ، تختلف عما هو مقرر لغيره حين ( يستحق العامل بعد مضي سنة على خدمته إجازة بأجر تام لمدة (21) واحد وعشرين يوما في الأقل عن كل سنة عمل ) ، مع عدم جواز تحديد مدة الإجازة بصيغة ( في الأقل) ، لوجوب تحديدها بعدد الأيام المقررة دون زيادة أو نقصان خاضع للسلطة التقديرية المختلفة . وذات الإعتراض نسجله على أن ( يستحق العامل في الأعمال الخطرة أو المرهقة أو الضارة ، إجازة بأجر تام لمدة (30) ثلاثين يوما في الأقل عن كل سنة عمل ) ، بدليل أن جملة ( في الأقل ) لن تكون غير عائق ومعوق وعقبة إدارية لا تساعد على إحتساب الرصيد المتراكم من الإجازات لكل عامل بشكل متساو وغير متفاوت ، على وفق قواعد الإستحقاق المتدرج بعد نهاية كل خمس سنوات ، عندما يضاف إلى إجازة العامل السنوية التي يقضيها في خدمة صاحب العمل ذاته ، بمقدار يومين عن السنوات الخمس الأولى ، ومثلها عن الخمس سنوات الثانية ، وثلاثة أيام لكل (5) خمس سنوات لاحقة من مدة خدمته . ولا أدري كيف ( يستحق العامل إجازة عن جزء السنة تتناسب مع ذلك الجزء ) ، والإجازة غير معلومة المدة بحدها الأعلى والثابت ، لإمكانية إستخراج الإستحقاق الجزئي من ناتج قسمة عدد أيام السنة على عدد أيام الإجازة المقررة في السنة الواحدة ؟!، وإذا كان ذلك من المقرر إستحقاقا سنويا ، فما هي المدة المسموح بالتمتع بها سنويا ؟. والذي نراه بشكل عام ، أن يكون الإستحقاق السنوي من الإجازة لمدة (12) يوما ، على أن لا تزيد مدة التمتع على (20) يوما في كل سنة عمل ، مع صرف رواتب الإجازات المتراكمة عند إنتهاء عقد العمل لأسباب إعتيادية غير مخلة بشرف المهنة والمجتمع ، حيث ( تحسب أيام إنقطاع العامل عن العمل لأسباب خارجة عن إرادته كالمرض أو الإصابة أو الحوادث أو الوضع من ضمن مدة خدمته ، ويستحق عنها الإجازة السنوية ) ، كما تحسب أيام الإجازة السنوية أيام عمل فعلية لأغراض هذا القانون .