القسم السابع والعشرون
الفصل السابع
الفرع الثاني – تحديد الأجور
-* وعلى أساس ذلك يتحدد الأجر في سوق العمل كسعر ينشأ عن تقاطع منحنى عرض العمل والطلب عليه ، ولفهم الآلية التي يتحدد بها الأجر فإنه ينبغي أن نسارع إلى تحديد مفهومي عرض العمل والطلب عليه ، ولأن العامل من الناحية النظرية ، له حق التصرف بوقته كله حسبما يشاء ويرغب ، فهو يستطيع أن يخصص جزءا من وقته للعمل بغية الحصول على دخل يستطيع بواسطته إشباع ما يقدر على إشباعه من حاجاته المتعددة والمتباينة ، وهذا يعني أن العامل يخصص جزءا من وقته للعمل وجزءا آخر للراحة ، حيث يقضيه بين عائلته أو في أي مكان آخر يشاء ، ويمثل زمن الراحة من الناحية الإقتصادية ، حاجة إقتصادية مهمة ، يدفع العامل مقابلها من دخله اليومي الذي يحصل عليه فيما لو إشتغل يوما كاملا ، إن إجمالي العرض لنوع معين من العمل ، يتحدد عن طريق العمال الصالحين لإنجاز عمل معين من جهة ، وبعدد الساعات المبذولة في اليوم أو الأسبوع أو الشهر في العمل المقرر وحسب ما تحتاجه الدورة الإنتاجية من جهة أخرى ، وبتحديد العامل أوقات فراغه وهي أقل ما يمكن تحديده ، يمكن أيضا أن يحدد الحد الأقصى لساعات العمل اليومية ، وبهذا يتحدد عرض العمل بالساعات الممكنة التي يختار العامل فيها أن يعمل في ظل مستويات مختلفة من الأجر ، بحيث تزداد كلما أرتفع الأجر والعكس بالعكس ، ومع ذلك فإن منحنى العرض لا يأخذ شكل منحنى العرض الطبيعي ، وإنما هو يأخذ شكلا عكسيا بحيث يبدو أكثر شبها بمنحنى الطلب . وفي ظل إفتراض سيادة المنافسة التامة ، فإن المنتجون لا يستطيعون تشكيل أي إتحاد أو تنظيم من شأنه السيطرة على سوق العمل ، كذلك لا يستطيع العمال تشكيل أي تنظيم أو إتحاد نقابي يجمعهم ويمثل مصالحهم كقوة مساومة تجاه جماعة المنتجين أو الدولة أو أي جهة أخرى .
-* أما الطلب على قوة العمل من قبل المنتجين فإنه سيزداد طالما أن الإيراد لحدي الإنتاج أعلى من مستوى الأجر السائد في السوق ، وسيتوقف عن طلب المزيد من ذلك العمل عندما يتساوى الإيراد لحدي الإنتاج مع مستوى الأجر السائد ، وعليه فإن منحنى الطلب على نوع معين من العمل سينخفض كلما إرتفع الأجر ، ويرتفع كلما إنخفض الأجر ، فإذا ما زاد أو إنخفض مستوى الأجر عن مستوى التوازن ، والناتج عن تقاطع منحنى عرض العمل والطلب عليه ، فإن مستوى الأجر يعود إلى مستوى التوازن ، لأن أي مستوى تحت نقطة التوازن يعني وجود فائض في الطلب ، وأية نقطة فوق مستوى التوازن يعني وجود فائض في العرض . أما نظرية مخصص الأجور أو تخصيص الأجور ، التي إحتلت مكانة ملحوظة في تأريخ المذاهب الإقتصادية ، وأخذ بها الكثير من الإقتصاديين في النصف الأول من القرن التاسع عشر، وبخاصة العالم الإقتصادي ( جون ستيوارت مل ) ، فتقترب كثيرا من قانون العرض والطلب ، وهي تحاول تفسير ذلك القانون في ميدان العمل والعمال ، فالعرض وفقا لهذه النظرية هم العمال الذين يبحثون عن العمل ، والطلب هو رؤوس الأموال التي تبحث عن الإستثمار، والعلاقة بين هذين العاملين هي التي تحدد سعر الأجور للعمال .
-* وفي موقع ( موضوع ) وتحت عنوان ( طرق تحديد الأجور ) ، تم البحث في مجال نظام تقييم الوظائف ، الذي يساعد على تحديد الراتب للموظف بشكل عادل ، مما يتوجب القيام بالتقييم الوظيفي من قبل الإدارة بناء على تصنيف الوظائف الموجودة في الدائرة ، حيث يتم سرد جميع الوظائف الموجودة وترتيبها بناء على دورها الفاعل فيها وأهميتها ، وبالتالي يمكن البدء بمقارنة كل وظيفة مع الأخرى لتحديد المهمة ذات القيمة العليا وذات القيمة المنخفضة ، ويجب الإنتباه إلى ضرورة إعطاء هذه المهمة التقييمية لمن يكون على دراية بكل الوظائف الموجودة ليقوم بتصنيفها حسب الأهمية ، بحيث يمكن وضع الهدف من الوظيفة والوصف الكامل لها من حيث المهارات المطلوبة والخبرات المحتاجة ، كما إن هناك نوع آخر من نظام تحليل الوظائف وتقييمها بطريقة ما يسمى بنظام عامل النقطة ، الذي يركز على جمع نقاط كل وظيفة في مجموعة من المهارات والمسؤوليات التي تتطلبها ، ويطلق عليها العوامل القابلة للتعويض ، بهدف إعطاء كل واحدة منها وزنا هاما وتأثيرا أساسيا في العمل ، ومنها مقدار المعرفة لدى الموظف والقدرة على الإشراف ، وهنالك طرق أخرى لتحديد الأجور ومنها النظر إلى الحد الأدنى والحد الأعلى لها في المنطقة ، أو المقارنة والمقاربة مع رواتب سوق العمل الموجودة ، حيث يمكن دراسة الأجور لنفس الأعمال والصناعات المماثلة في نفس المنطقة والبلاد بهدف القياس عليها ، ويمكن تحديد السقف الأعلى للراتب من خلال تحديد مقدار العوائد التي سيحققها الموظف لمنظومة العمل ، وفي العادة يمكن تحديد ذلك بكل سهولة لبعض الوظائف مثل مندوبي المبيعات من خلال الرجوع لكمية العوائد التي يدخلونها للشركة ، أما الإداريين والموظفين العاديين فهم من يصعب تحديد الراتب الذي يستحقه كل منهم ، فليس هنالك عائد محدد للمؤسسة يمكن الرجوع إليه ، وبالتالي يمكن النظر في هذه الحالة لقيمتهم التي من الممكن خسارتها إذا لم يكونوا متواجدين في العمل ، أي يجب التفكير في الوقت والجهد والكلفة لإنجاز الأعمال عند غياب أحدهم ، لتقدير القيمة الحقيقية التي يستحق أن ينالها أي منهم ، وأما بالنسبة لتحديد الحد الأدنى من الرواتب فإنه يمكن تحديده من خلال متابعة أسعار سوق العمل ، حيث إن المرشحين غالبا ما يتوقعون الحصول على أقل قيمة من الأجور الموجودة في سوق العمل .