قانون العمل النافذ في الميزان

القسم الواحد والعشرون

الفصل السادس- عقد العمل الفردي .

الفرع الثاني- إنتهاء عقد العمل

عند توافر إحدى حالات إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل التسعة المدرجة في المادة (43/ثانيا) ، على صاحب العمل إنذار العامل تحريريا بإنهاء العقد ، وعليه لا يجوز أن يكون الإنذار شفويا من قبل صاحب العمل أو من ينوب عنه ، وفي حالة عدم إنذار العامل تحريريا ، يتم تعويضه بمبلغ يساوي أجره عن (30) يوما بدلا عن عدم توجيه ذلك الانذار ، منعا لتعسف صاحب العمل من إنهاء عقد العمل قبل تلك المدة ، ومنح العامل فرصة البحث عن عمل جديد خلالها ، ولربما تكون عقوبة لصاحب العمل عن عدم توجيه الإنذار تحريريا ، وإن لم تحدد مدته بشكل مباشر وصريح ، وذلك من عيوب عدم شفافية التشريع في هذا الجانب . كما يستحق العامل الذي أنهيت خدمته في الحالات المشار إليها في المادة (43) وبشكل عام ، مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أجر إسبوعين من كل سنة خدمة أداها لدى صاحب العمل ، بإستثناء حالة (( إنهاء العقد بسبب الحكم على العامل بحكم قضائي بات ، حسب أحكام البند (أولا/ب) منها ، وحالات إنهاء عقد العمل بسبب ( إرتكاب العامل سلوكا مخلا بواجباته بموجب عقد العمل – وإذا انتحل العامل شخصية كاذبة او قدم مستندات مزورة – وإذا إرتكب العامل خطأ جسيما نشأت عنه خسارة فادحة أضرت بالعمل أو بالعمال أو بالإنتاج بقرار قضائي بات ) المنصوص عليها في البند (ثانيا) منها أيضا )) ، حسب أحكام المادة (45) من القانون . وفي كل الحالات يقع على صاحب العمل ، عبء إثبات حيثيات أسباب إنهاء خدمة العامل ، عند طعن العامل بقرار إنهاء خدمته أمام لجنة إنهاء الخدمة أو أمام قضاء العمل . اللتان إن وجدتا أن إنهاء خدمة العامل لم تستند إلى أحد الاسباب الموجبة لذلك ، فعليهما أن يقررا إعادة العامل إلى عمله ، ودفع أجوره كاملة عن مدة إنهاء عقد العمل . وفي حالة تعذر إعادة العامل إلى عمله ، ينهى عقد العمل من تأريخ صدور قرار اللجنة أو قرار المحكمة ، مع دفع تعويض إلى العامل يعادل ضعفي مكافأة نهاية الخدمة ، ويبدو أن التعويض في هذه الحالة بمقدار ضعفي مكافأة نهاية الخدمة ، يعود إلى أن تعذر إعادة العامل إلى عمله لم يكن بسببه . وفي المشاريع التي تستخدم أقل من ( 5 ) خمسة عمال بصورة منتظمة ، يعد عقد العمل منهيا من تأريخ إنهائه الفعلي إذا قررت لجنة إنهاء الخدمة ـوالمحكمة ذلك ، شريطة أن يدفع صاحب العمل إلى العامل مكافأة نهاية الخدمة ، بمقدار ضعفي مكافأة نهاية الخدمة أيضا .

-* إن معالجة حالات إنتهاء عقد العمل للأسباب الموجبة لكل حالة ، مسألة تفرضها الأسباب الموجبة لتشريع القانون ، إلا إن عرض القانون للحالات التي لا ينتهي عقد العمل بسببها ، يعد من اللغو والحشو الذي لا موجب له ، سيما وأنها من أحوال تفاصيل الخدمة الإعتيادية المسموح بممارستها قانونا ، ولا تشكل عائقا أو عقبة إدارية أو قانونية في طريق العمل أيا كانت مواصفاته أو صفاته ، وذلك ما تضمنته المادة (48) من القانون بكل تفاصيلها وما رتبه المشرع السياسي غير المهني من إستحقاقات لا أصل لها ولا موجب ، حيث عدت حالات ( العضوية في نقابة أو المشاركة في نشاطات نقابته خارج أوقات العمل أو خلال أوقات العمل بموافقة صاحب العمل تحريريا – والسعي إلى الحصول على صفة ممثل للعمال أو ممارسة هذه الصفة أو سبق ممارستها – ورفع شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل تظلما بالقوانين – وعند تمتع العامل بإحدى إجازاته القانونية – التمييز في الإستخدام والمهنة سواء كان مباشرا أم غير مباشر– والتغيب المؤقت عن العمل بسبب مرض أو حادث موثق وفق أدلة ثبوتية رسمية ) ، من الحالات المنوه عنها ، وكأن في ذلك كشفا إداريا لم تدركه الأوائل ، والأكثر إستغرابا أن تقرر المادة ذاتها وفي البند (ثانيا/أ) منها بعدم أهمية وبطلان وصفها ، حيث يقع باطلا إنهاء عقد العمل إستنادا لأي سبب من الأسباب المذكورة ؟!، وفي هذه الحالة على لجنة إنهاء الخدمة أو للمحكمة أن تقرر إعادة العامل إلى عمله ودفع أجوره عن المدة السابقة ؟!. ولعل الأدهى والأمر إقرارا ، أن يتم صرف تعويض عادل لذلك العامل ، على أن لا يقل التعويض عن ضعفي المبلغ المنصوص عليه في المادة (47/ثانيا) ، دون ملاحظة النص بأن ( يقع باطلا إنهاء عقد العمل إستنادا لأي سبب من الأسباب المذكورة ؟!.) ، وبذريعة إذا لم يطلب العامل إعادته إلى عمله ، أو قررت اللجنة أو المحكمة أن إعادة العامل غير ممكنة أو غير عملية أو غير ملائمة ؟!، التي يستنتج منها عدم إستحقاق العامل للتعويض لعدم رغبته في العودة إلى العمل بإرادته ، كما ليس من حق اللجنة أو المحكمة إقرار ذلك التعويض لوصفهما إعادة العامل بما ذكر ، مما يتوجب إلغاء المادة (48) موضوع البحث برمتها ، إستنادا لما تقدم بيانه .

-* أما أن يكون للعامل حق إنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة ، دون سابق إنذار في إحدى الحالات التي إذا ( أخل صاحب العمل بأحد إلتزاماته المقررة في هذا القانون أو في النظام الداخلي للعمل أو في عقد العمل الفردي – إرتكب صاحب العمل جناية أو جنحة ضد العامل أو أحد أفراد أسرته في أثناء العمل أو خارجه – وجد خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته ) . دون النص على وجوب تقديم العامل لأدلة الإتهام المادية ، وبدون إجراء التحقيق اللازم لإثبات إدعاءاته ، وعدم حصوله على وثيقة براءة ذمته قبل إلغاء عقد عمله بإرادته المنفردة ، يعد تجاوزا فاضحا للسلوك السوي في العمل والإتهام ، وتعديا صارخا على قواعد العمل المعتمدة قانونا ، بدليل ما تقدم وما تأخر ، في أن للعامل أن يطلب من لجنة إنهاء الخدمة أو من المحكمة ، تعويضا وفقا لما هو منصوص عليه في الفقرة ( ب ) من البند ( ثانيا ) من المادة ( 48 ) من هذا القانون . والمقصود به التعويض بمقدار ضعفي المبلغ المقرر بموجب المادة (45) منه ؟!. قبل التحقق من شموله بالإستثاءات الواردة فيها من عدمه ، وقبل صدور قرار المحكمة المختصة في النظر بإدعاءاته الخطرة جدا ؟!. وذلك ما نصت عليه المادة (49) من القانون ؟!.

-* وعند دمج المشروع أو نقل ملكيته للورثة ، أو التنازل عنه إلى الغير أو بيعه أو تأجيره أو إستثماره بالكامل أو أي جزء منه ، يعد صاحب العمل الجديد مسؤولا عن الوفاء بالإلتزامات المترتبة على صاحب العمل السابق تجاه العامل وفقا لأحكام هذا القانون ، و يبقى صاحب العمل السابق مسؤولا بالتكافل والتضامن مع صاحب العمل الجديد ، عن الإلتزامات الناشئة عن علاقات العمل القائمة والتي ترتبت عليه قبل نقل المشروع ولغاية إنتقاله . ولا تسمع دعوى المطالبة بالحقوق الناشئة عن علاقات العمل بعد مضي (3) ثلاث سنوات من تأريخ إستحقاقها ، ولا تسمع دعوى المطالبة بالتعويض عن الضرر الناتج عن فعل جرمي بعد إنقضاء (5) خمس سنوات من تأريخ نشوئه ، وتبدا المدة المحددة لسماع الدعوى للمطالبة بالحقوق من التأريخ الذي يستحق فيه الحق ، إلا أنه لا يمكن إعادة المطالبة بأموال دفعها صاحب العمل للإبراء من حق بعد سقوطه . ويعاقب بالحبس مدة لا تقل عن (3) ثلاثة أشهر ولا تزيد على سنة ، أو بغرامة لا تقل عن ( 500,000 ) خمسمائة ألف دينار ولا تزيد على (1,000,000) مليون دينار ، كل صاحب عمل قام بمخالفة أحكام هذا الفصل .